A környezet és a szervezet illeszkedési módját és az adaptáció sikerességét, a bekövetkező szervezeti változások eredményeit a szervezet vezetőinek tudatos választása határozza meg. Megkülönböztetünk reaktív (a környezeti változásokhoz alkalmazkodó), preaktív (a várható környezeti változásoknak elébe menő) és proaktív (a környezeti feltételrendszer megváltoztatására törekvő) vezetői választásokat.

A változás időbeliségét tekintve, megelőző vagy reagáló átalakításokról beszélhetünk, annak megfelelően, hogy a domináns környezeti hatás és a változás megindítása időben hogyan viszonyulnak egymáshoz. A megelőző típusú változásoknál a környezeti hatás jelentkezését meg sem várva következik be a szervezet részéről a változásban megjelenő válasz. A reagáló típusú változásoknál viszont a már bekövetkezett környezeti változásokra keresi a szervezet az adekvát választ. A szervezeti változásokat illetően, az idő és a teljesítmény összefüggésében, általánosságban elmondható, hogy preaktív és proaktív megközelítések esetben a változásra való képesség erős, de a hajlandóság gyenge. Reaktív és krízishelyzetben viszont a változásra való hajlandóság erős, de a képesség ekkor már gyengébb. A szervezetek esetében döntő versenyelőnyt jelent, ha a változási képesség a szervezet alapvető képessége (core competence). A változási képesség ilyenkor szinte „beépül” a szervezetbe, és úgy látszik, mintha a változtatás maga is önálló cél volna.

Más megfogalmazásban a kiváltó okhoz való viszonyulás, a szervezeti adaptáció jellege szerint beszélhetünk reaktív, preaktív és proaktív attitűdről. A reaktív változás passzív és követő alkalmazkodás a szervezet részéről. Ebben az esetben a szervezet utólag reagál a kiváltó okra, vagy azért, mert nem látja előre a kihívást, vagy mert inkább kivár, semmint megelőző lépéseket tesz. Ilyenkor kevesebb az idő az előkészítésre, és általában szűkösebbek a változáshoz felhasználható erőforrások. A preaktív változás is passzív, de megelőző jellegű: a szervezet még azelőtt reagál, hogy a változást kiváltó ok felmerülne. A szervezet ebben az esetben előre látja a kihívást, és felkészíti a szervezetet a problémára vagy lehetőségre. A proaktív változás aktív és folyamatos. Az aktív hozzáállás azt jelenti, hogy a szervezet megpróbálja befolyásolni a működése feltételrendszerét, „elébe megy” a dolgoknak. Egy jogszabály-változásához az egyik sportszervezet úgy viszonyul, hogy kivárja, amíg hatályossá válik, és ezt követően igazítja működését az új rendelkezésekhez – ez a reaktív változtatás. Egy másik már akkor elkezdi felkészíteni a szervezetet az új rendelkezéseknek való megfelelésre, amikor ismertté válik az új szabályozás várható tartalma – ez a preaktív változtatás. Egy harmadik pedig lobbizik annak érdekében, hogy a jogszabály-változtatás az adott szervezettípusra nézve kedvező legyen, és javaslatokat dolgoz ki a jogalkotók részére – ez a proaktív hozzáállás.

Források:

Dr. Belényesi Emese (2014): Változásmenedzsment a közigazgatásban. Nemzeti Közszolgáltati és Tankönyv Kiadó Zrt.

http://real.mtak.hu/82340/1/Valtozasmenedzsment_a_kozigazgatasban_u.pdf

2022. 10. 21.

Farkas et. al. (2015): Menedzsment alapok. Szeged: SZTE GTK, elektronikus jegyzet.

http://www.jgypk.hu/tamop15e/tananyag_html/Menedzsment_alapjai/index.html

2022. 10. 21.